概念内涵尚待明确
惩戒霸凌有法可依
在我国，公安机关对职场霸凌行为存在难以即时介入的问题。根据现有法律法规规定，只有当职场霸凌成为警情后，民警才能出警。但处警过程中，遇到被霸凌者息事宁人或者无证据证明存在治安违法或者刑事犯罪行为的，公安机关难以管辖。
《法治日报》记者梳理得知，在全球各个国家，职场霸凌随处可见，诸如“脸书”员工因霸凌而跳楼身亡；澳洲主管每天“放屁”逼职员离职；韩国60%的员工遭受职场霸凌……
面对职场霸凌，世界各国的法律对其制定了不同的应对措施。
加拿大《联邦劳动法》对于预防职场霸凌有明确的原则性规定：“任何雇主都应确保每一雇员在工作场所的健康和安全得到保护。”此外，加拿大在《职业健康与安全法》新增“职场暴力预防条款”，将任何人在职场上使用可合理推断导致雇员人身和心理伤害的行为、威胁等定义为“职场暴力”。
2019年韩国新修订的《劳动基准法》正式生效实施，本次修法的主要亮点在于新增有关禁止职场霸凌条款，即坊间热议的“禁止职场霸凌法”。
随着1993年《反欺凌条例》的出台，瑞典成为世界上首个通过立法手段对职场霸凌问题作出回应的国家，获得了许多赞美之词。
法国对职场霸凌的研究是涵盖在职场精神骚扰范围之内的。为解决在职场和其他环境中发生的精神骚扰问题，法国早在2002年就出台了《社会现代化法》，作为建立法律体系的重要组成部分，并将其适用范围从私有部门扩展至政府部门。
澳大利亚在《新职场关系法》出台之前，虽然没有专门针对职场霸凌问题制定专门的法律，但如果发生了霸凌，可以根据有关职业健康与安全、工伤赔偿、平等机会和产业关系方面的立法进行诉讼。
值得注意的是，职场霸凌的准确内涵在我国并没有相关规定。究竟应该如何界定职场霸凌？如何让企业管理更文明、更有效？
安徽财经大学法学院教授张运书认为，可以去提倡，形成社会公约，逐渐形成企业的制度规范，最后再形成公共制度。
张运书说，目前而言，我国没有关于职场霸凌的明确法律规定，只有当职场霸凌演变为“侵权行为”“治安违法行为”“刑事犯罪行为”时，被霸凌者才能诉诸司法救济途径。劳动者在面临职场霸凌纠纷时，需要从民法典、劳动法、劳动合同法等法律法规中寻找法律依据以维护自身的权益。
《法治日报》记者注意到，由于我国特有的传统的阶层文化和劳动者相对隐忍的心理因素，遭遇职场霸凌的受害人，实际上远比各类调查显示出来的结果要多。职场霸凌形式多样，包括吃蚯蚓、跑十公里、互扇耳光、跪地爬行、当街裸站等。这些极端的行为，不管员工是自愿还是被逼，是否属于职场霸凌，在司法实践中并没有明确的界定。
中南财经政法大学教授郭泽强说，现行的法律规定缺乏职场霸凌可直接援引的条款，但也并非无法可依。“职场霸凌的一些具体行为会侵害员工的人格权，员工可以要求相关责任人员就此承担侵权责任，对此有侵权责任法规制；如果上级有猥亵、侮辱、诽谤等行为，或职场霸凌行为致员工轻伤以上，则涉嫌刑事犯罪，对此刑法有专门规制；同时劳动法有明确规定，用人单位强迫员工劳动、侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者，公安机关可以对责任人员处以警告、罚款或者拘留，严重的要追究刑事责任。”
