一、加班，还是没加班？是个问题
当“996是福报”成为职场PUA语录之时，很多打工人可能还没意识到，更悲催的事情是，你以为自己是在加班，然而非但老板不认可，就连法律也不一定认可你就是在加班。这不是什么PUA，而是涉及到如何保护劳动者合法权益的严肃问题。
连日来，工人日报记者就“加班”话题多方采访，不少专家和律师一致认为，单纯就“加班”而言，仅认定环节便极其复杂。有业内人士提出，要把劳动法律法规的遵守情况纳入整个法治社会建设考评体系中去，通过这些机制倒逼企业守法。同时，还应当对加班建立科学的认定体系。
关于加班，我国《劳动法》对加班的相关规定是：“用人单位可与工会和劳动者协商后安排劳动者加班，一般每天不得超过一小时；因特殊原因需要要求加班时，在保障劳动者身体健康的前提下，加班时间每天不得超过三小时。加班时间每月不得超过三十六小时。”从文字上看，法律法规为确保劳动者的休息权对加班做出了很明晰的规制。然而，在现实中，超过劳动法规定时限的加班乱象却很普遍。据智联招聘发布的《2020年白领8小时生存质量调研报告》数据显示，IT/通信/电子/互联网行业的白领平均每周加班时间高达9.3小时，这意味着平均每天都要加班近2个小时，有8成白领群体对工作环境不满。
可以看出，某些行业的加班不仅引起了打工人的不满，还很可能超过了法定时限，是过度加班，也涉嫌违法加班。
二、老板们为何热衷高唱“加班文化”
打工人的不满，并不能遏制住某些公司、单位管理者公然倡导“996”的热情。在他们的大力宣扬下，“加班”俨然成了企业文化、单位文化：到了下班时间，无论有没有必要，领导还没走就不敢走，同事还没有走就不好意思走……那么，这些倡导“加班文化”的公司、单位就算不顾忌员工内心的真实意愿，也不忌惮所作所为是在与现行法律法规唱反调么？其实，他们并没有那么大的胆子，根本原因还在于他们钻了法律的空子。
很多过度加班实际上是“隐性加班”，隐藏在各种看似合理合法的名义之下，打劳动法律法规的擦边球。按照现行劳动法规定，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，如果公司没有明确员工需要加班，那么员工在下班后继续工作就属于“自愿加班”。可以想见，在“加班文化”的熏陶之下，打工人的“自愿加班”会越来越多。有些企业还很“懂法”，鼓励职工成为“公司奋斗者”，以签署协议的形式承诺放弃带薪休假、加班费等劳动权益并不与公司产生法律纠纷。还有些用人单位以较高的劳动定额标准，逼迫劳动者“自愿加班”，超时工作自然而然地不被算作加班……
一通骚操作之下，加班复杂得像个哲学问题：你在加班么？你加班是自愿的么？打工者问老板问法律问自己，可能得到的是不一样的答案。结果，职场人、打工人本以为自己是在认真不计酬劳地加班、奋斗，结果却只是加班加出了个寂寞，奋斗出了个虚无。
三、过度加班背后的真问题
实际上，问题没有那么复杂。一言以蔽之，不管是隐性还是显性，过度加班都是企业以及所谓的企业家们以自己的强势地位过度地压迫打工人，他们不仅获得了实际利益，还要以建设企业文化、帮助员工奋斗的种种名义占领职业道德的高地。而在各种软硬兼施之下，不少人对“加班”选择了默默接受，甚至为了避免周折，即便离职也不愿去追究。在这样的情势下，就出现了一边社会上反对过度加班，一边却在行业内持续的怪现象。
有人说，过度加班是激烈的行业竞争使然。固然有一定的道理。但如果一个企业一直依靠员工的过度加班来维持竞争优势，那么这个企业所进行的竞争，只能说是低水平、低层次的竞争，企业做得规模再大，也上不了台面，更不可能持续。
对于稍有点常识并保持理性的企业管理者来说，他应该明白，加班，永远都应该是偶然现象，而不是常态。如果一个岗位上，需要经常加班，那么可能意味着两个问题：一是这个岗位上的员工工作效率太低，需要换人；二是说明这个岗位的工作量已经超过现有人员的劳动负荷，需要增添人手。这两个问题，靠过度加班解决不了。寻不到病根，找不到根本的正确解决方法，最终损失更大的将是企业长远利益。
所以，即便从企业管理的角度来说，加班成为常态，本身就是企业出现病态的表征。更迫切的是需要提高企业竞争层次和企业管理者的经营管理水平。
四、要让劳动者劳有所得，敬业者劳有厚得
解决过度加班问题，是保障劳动者合法权益的必需，也是倒逼企业及其经营者提升经营管理观念、提高认识水平的必然。
谈到加班，很多人以为市场经济条件下，不宜过多干涉。但是，市场经济更是法治经济，讲求的是公平合理。劳动者的加班算不算加班，归根结底要靠法律说了算。在一些涉及加班的劳资纠纷中，劳动者常常处于弱势，除了举证难等主客观原因之外，相关劳动法律法规不够细致严密也给某些企业留下了更多圆转的空间。
在一些案例中，虽然劳动者最终获得了胜诉，但经历了漫长的仲裁与诉讼周期耗费大量时间精力不说，其最后认定的加班费从经济上来看，也与期望值相去甚远，甚至得不偿失。这在一定程度上也削弱了劳动者拿起法律维权的动力。
譬如，有劳动者在节假日也被要求参加公司培训和例会，但法院最终只认定了例会时间算加班。保险公司查勘定损员认为公司安排值班即应算加班，但法院最终认定加班的仅有值班期间提供出险劳动的那部分。
这些认定自然有现行的法律依据，但从判决结果来看，劳动者维权的“性价比”不高，社会效果并不是太好。而且，法院的裁判似乎更多的是从企业的立场去看劳动者的加班是不是对企业产生了作用，而不是看劳动者是不是因为企业的要求付出了多少时间。这给人留下了司法裁判“企业本位”的印象。
显然，现行的劳动法律法规还有健全完善的空间。诚如相关专家所言，要把劳动法律法规的遵守情况纳入整个法治社会建设考评体系中去，要对加班建立科学的认定体系，如此才能倒逼企业守法，才能保障裁判结果不偏不倚，公正合理。
算不算加班，不是哲学问题，是关系到劳动者合法权益的问题，是关系到社会分配公平公正的问题。只有切实保障劳动者劳有所得，敬业者劳有厚得，才能建立、维护真正和谐的劳动生产关系，树立正确的企业价值观、劳动价值观，促进社会生产力健康持续增长。
（原题为《特评：加班，还是没加班？不是个哲学问题》）
（作者：深圳特区报评论员 赵强)
