35岁成职场荣枯线：你是人力资源，还是人力成本？
2021-02-23 14:20 来源：新华社
人工智能朗读：
“小于35岁”是“人力资源”，“大于35岁”变“人力成本”
“年轻人有干劲、有精力，对工薪要求低，对上升空间期待值高，生活和家庭的牵绊少，创新创业意识更高，对工作的适应力、可塑性更强，自然更受到企业的青睐。”一位互联网企业的人力资源主管告诉记者，“企业老板看重员工的年龄结构，认为其是公司成长性、创新性、活力值的体现，并把这个纳入对人力资源的考核目标，对于有选择余地的公司来说，‘小于35岁’的吸引力不言而喻。”
一位企业的人力资源负责人表示，公司招聘明文规定，分支机构中层管理人员年龄不得超过35岁，总部中层年龄不得超过40岁。如果的确需要招聘超龄人员，不仅需要层层特批，甚至还要扣减招聘所在分支机构的年度预算。
“对于很多单位来说，如果你没有无可替代的竞争力，年满35岁即被视为已经触碰了‘年龄红线’。在很多公司人力资源负责人看来，年满35岁的人就是‘生活琐事多’‘工作精力有限’‘身体健康有风险’的代名词，从而不得不面临‘招聘不考虑，提拔靠边站’的尴尬之境。”国家人力资源管理师朱丽亚说。
2月18日，在长沙天心文化产业园，求职者（右）与用人单位工作人员现场沟通。记者 陈泽国 摄
“‘35岁＋’面临的就业难题也和目前经济结构、转型发展水平直接相关。当前相当部分企业的发展运营模式雷同，业内竞争激烈，而对高经验值、高技术性、低工作强度的劳动力需求偏低，在人口红利尚能满足的情况下，企业自然愿意偏向用工作时长更长、薪资期待更低的低龄员工来替代高龄员工，‘青春红利’在就业上的优势已成为不争的事实。”湖南大学工商管理学院教授朱国玮说。
国务院发展研究中心1月发布的一份报告显示，2020年2－9月，在智联平台投递简历的35－49岁中高龄（35岁以上）求职者同比增长13．5％，增速约为35岁以下求职者（7．3％）的两倍。问卷调查显示，在35岁以上的求职者中，有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。
